是正勧告頻発件数トップ１０　〜その２〜

【指摘】
　会社で定めた所定労働時間が、法定労働時間（原則、1週間40時間、1日8時間）の範囲内に収まっていないこと

【対策】
　会社で定める所定労働時間は、上記の範囲内に抑える必要があります。

　もし、繁閑の差がある事業所では、変形労働時間制度（繁閑の差を考慮して、所定労働時間を組みなおし、結果として1週間の所定労働時間が、平均して40時間なら、それも認めましょうという制度）を活用することなどにより、1日についての労働時間を延長したりできるようになります。

　すなわち、比較的暇な時期は、労働時間を押さえ、忙しい時期は労働時間を延ばすことが適法に行えるようになります。

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是正勧告頻発件数トップ１０　〜その３〜

【指摘】
　時間外・休日に関する協定（いわゆる【36協定】）が締結・届出されていないのに、時間外労働、休日労働をさせていること

【対策】
　労働時間については、原則として1週間40時間、1日については8時間までと規制がされています（例外あり）。

　これを超えて労働させるには、会社と従業員との協定を結び、事前に労働基準監督署へ事前に届け出ておく必要があります。労働基準法36条に根拠があることから、【３６（ｻﾌﾞﾛｸ）協定】と呼ばれています。

　また、残業させることができる時間も制限があり、通常は、1ヶ月については45時間、1年については360時間とされています（時間外労働の延長限度基準）。

　なお、これをも超えて残業させねばならない、「突発的な事由」が発生した場合には、【特別条項付36協定】を事前に締結しておく必要があります。

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是正勧告頻発件数トップ１０　〜その４〜

【指摘】
　時間外労働、休日労働があるのに、割増賃金を支払っていないこと

【対策】
　いわゆる【サービス残業】の本質はここにあります。

　時間外労働については、最低2割5分増、休日労働については、最低3割5分増の割増賃金を支払う必要があります。

　なお、ここでいう割増率は、法律で定めた基準である、1週間40時間、1日8時間を超える場合と、1週間に1回の休日が確保できない場合の割増率のことですから、この辺りも注意が必要です。

　つまり、1日の所定労働時間が「7時間」の会社や、週休2日制の会社などでは、残業が発生したとか、休日出勤が発生したからといって、必ずしも割増賃金が必要になるとは限らないということです。

　また、平成２０年１１月現在、法改正が予定されており、60時間を超える時間外労働の割増率については、５割増まで増加する予定です。

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是正勧告頻発件数トップ１０　〜その５〜

【指摘】
　休憩時間を適正に与えていないこと

【対策】
　休憩時間については、労働基準法に規定があり、「6時間を超えて働かせる場合は、少なくとも45分、8時間を超えて働かせる場合は少なくとも60分の休憩を労働時間の途中に与えなければならない」としています。

　「超えて」ということですから、6時間の場合は実は「休憩0分」でもいいということがわかります。また、8時間の場合も、実は休憩は45分で法律クリアであることがわかりますが、8時間労働の場合、結局のところ、残業になったらどこかで15分の休憩を与えなければならないからです。いちいち面倒なので60分一気に与えることが多いのです。

　また「少なくとも〜与えなければならない」わけですから、それを上回る時間を与えても構いません。

　それと注意すべきは、「労働時間の途中に」与えるということです。

　ですから、「私、休憩いらないので、終業前倒しで、1時間早く帰る」ということは許されません。会社側が義務として、労働時間の途中に与える必要がるのです。

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是正勧告頻発件数トップ１０　〜その６〜

【指摘】
　管理監督者に対して、深夜業の割増賃金を支払っていないこと

【対策】
　管理職でも深夜時間（午後10時〜翌朝5時）は、深夜割増賃金を支払う必要があると解釈されています。
　ただし、そこだけ時間管理して割増賃金を支払えというもの不合理ですから、就業規則に、「○○手当には、○○時間の深夜割増分も含む」旨記載しておく必要がありましょう。

　また、平成20年1月のマクドナルド判決を受けて、労働基準監督署は、いわゆる「管理監督者」、つまり会社が認識している管理職について、その方が「労働基準法上の管理職」にあたるか否か、指導を強化するといっております。

　この点、会社が認識している管理職については、一般的に残業代を支払っていないケースが殆どと思います。

　したがって、監督署が調査の上、「この方が管理職というのは疑義があるので、調査して割増賃金を支払うように」と是正勧告を受ける可能性も考えられます。

　しかし、【法律に違反している状態】である場合に、是正勧告を発するわけですから、「監督若しくは管理の地位にある者」（労基法41条2号）と極めて抽象的な記定しかされていない状態でそのような指導を受ける場合は、疑問の余地が残ります。

　確かに、【行政解釈による通達】では、①労務管理上の権限があるとか、②出退勤について、厳格な管理を受けないとか、③賃金、処遇が一般職員と比較して優位にあるなどの基準を示しておりますが、あくまで【行政解釈通達】ですから、【法律】ではありません。

　【法律】に違反しているとは必ずしもいえない場合もありましょう。

　このような場合は、必ず是正勧告書を提出する前に、ご相談下さい。

　社長と共に解決いたします。

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是正勧告頻発件数トップ１０　〜その７〜

【指摘】
　常時雇用する労働者が、10人以上であるにも関わらず、就業規則を作成・届出していないこと

【対策】
　常時雇用する労働者（パート含む。）が10人以上の場合は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならないことになっています。
　この【10人】は、本社、支店等の事業所ごとで判断します。法人の人数ではみません。これは、労働基準法が事業所単位の適用を原則としているためです。

　ですから、10人未満の事業所では、就業規則の作成・届出義務こそ発生しませんが、当然、作成することが望ましいことはいうまでもありません。

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是正勧告頻発件数トップ１０　〜その８〜

【指摘】
　常時使用する労働者に対して、年に1回定期に健康診断を行っていないこと

【対策】
　最低年に1回は健康診断を行わなければならないことが定められています。なお、深夜業に従事する者は、6ヶ月に1回行わなければならないことにも注意が必要です。
　パートタイマーについては、正社員の4分の3以上の労働時間で働く者については、同じく健康診断が必要です。

　また、近年のうつ病などの【メンタルヘルス】的な部分や長時間労働を考慮して、臨時の健康診断を行うことについての、就業規則の定めを検討する必要があります。

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是正勧告頻発件数トップ１０　〜その９〜

【指摘】
　常時50人以上の労働者を使用しているのに、衛生管理者を選任していないこと

【対策】
　50人以上の労働者を使用する場合は、衛生管理者を選任しなければならないことになっており、14日以内に労働基準監督署への報告をしなければなりません。
　

　なお、【５０人以上】というのは、本社、支店、営業所ごとにみた50人ということです。
　なお、衛生管理者については、【事業所に専属の者】を選任しなければならないことから、ある程度の法人規模の場合は、管理職の昇格要素に、「衛生管理者」の資格取得を推進しておくことが必要です。

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是正勧告頻発件数トップ１０　〜その１０〜

【指摘】
　常時50人以上の労働者を使用しているのに、産業医を選任していないこと

【対策】
　50人以上の労働者を使用する場合は、産業医を選任しなければならないことになっており、14日以内に労働基準監督署への報告をしなければなりません。

　なお、【５０人以上】というのは、本社、支店、営業所ごとにみた50人ということですが、近年の長時間労働の影響等による、精神疾患者の増加などをも考慮すると、法人規模で、多数の従業員を雇用する場合は、法律上の義務とは関係なく、選任の必要性も出てくるでしょう。

　また、事業所ごと（本店、支店、営業所等）に５０人未満の労働者を使用する場合は、【地域産業保健センター】のシステムを利用することができます。
　これは、長時間労働が行われた場合などに、産業医の先生の面接指導が受けられたり、そこから派生して臨時の健康診断を受けたりします。

　このシステムが活用できる基準は、産業医の選任義務があるかないかに関わります。すなわち、法人ごとにみて５０人未満かではなく、事業所単位（本店、支店、営業所ごと）ですべての事業所が５０人未満であれば活用することができます。

　費用は、無料ですから徹底して活用されることをお勧め致します。

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