◆早急に帳票類を整備しましょう

 

 ここで、申し上げるのは、決して【データを改ざんしましょう】ということではありません!!!
 (これだけは、絶対に避けてください。)

 

 未整備、若しくは整備漏れになっている、帳票類(労働者名簿、出勤簿、賃金台帳、36協定、健康診断管理票、その他書類)を整備しましょうということです(36協定については、絶対に事前に提出してください。)。


 ここで例えば、36協定について【遡及した日付で協定してもいいのか?】ということですが、この点については、様式を提出先の官庁に受理されたときに効力が生ずることになるので、労基法上は効力がなく、遡及することで帳消しになるものではありません


 したがって、本来36協定は協定開始期日前までに所轄の労働基準監督署へ提出しておく必要があるのです(最近では36協定の協定開始日を過ぎて労基署に届け出ると、「本件届は、届出年月日以前については無効です」というゴム印が押印されることがあります。)。
 
 しかしながら、協定というのは、本来【労働者と使用者とのお約束事】、つまりは【合意】ですから労使の自由意思による遡及協定は、労基法上無効とはいっても、最悪なケースで罰則の適用というところまでを想定すると、遡及協定の存在によって相当程度斟酌されるのではと思われます。

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◆監督官との見解の相違については、主張すること

 

 労働基準法をはじめとする各法も【法律】ですから、【解釈】というものが存在します。

 完全に【黒】であることを、【白】にしようとすることには無理がありますが、いわゆる【グレーゾーン】の部分には、会社が思っていた考え方と、担当した監督官の間に【解釈のズレ】、すなわち【見解の相違】が生まれることがあります。


 例えば、よくタイムカードがチェックされることがありますが、打刻時刻が即刻労働時間になるわけではありません。

 早く出勤してきて打刻しても、新聞を読んでいる方もいれば、インターネットをチェックしてる方もいれば、逆に、談笑した後に終業の打刻をしたのかもしれません。これらは、【解釈】というよりも、会社の実情、実態ですから、指摘されたときは報告すべきです。


 例えば、平成20年11月の「労働時間適正化キャンペーン」では、平成20年1月にマクドナルド判決にあったように、いわゆる【管理監督者】の問題がでそうです。そして、今後も指摘を受けることが考えられます。


 これについては、従来から行政通達で管理監督者の範囲を示し、また平成20年9月9日には、【多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について】と題する、通達を発出しています。

 これを読み込めば、【残業代を支払わない管理職】とする会社側の位置づけと、国家が解釈する【管理職】の位置づけが大きく異なることがわかります。


 また、労働基準法41条2号では、「監督若しくは管理の地位にある者」という極めて抽象的な規定しかございませんので、ここに【見解の相違】が生ずることはありえます。

 

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◆冷静になり、真摯に対応したい
 

 調査の際は、会社側も協力して、真摯に対応しましょう。
 監督官も人間ですから、「逆上されていい気分」になる人はいません。


 また、監督官にも常識というものがあります。冷静になり、「この部分については、こういう実態、状況にあるので、こういう取扱いをしています」というように担当官に話せばいいのです。

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