士業の先生方へ　当職にお手伝いできることがあればご相談ください

当ホームページをご覧いただき、ありがとうございます。

当職は、平成23年4月につくば市にて開業いたしました。大学在学中に社労士試験に合格し、従前、神奈川県の社労士事務所兼税理士法人において6年間研鑽を積み、開業に至りました。

様々なリーガルサービス、制度の支援にお困りの先生方へ、当職が過去に扱ってきたノウハウや経験値を駆使して、先生方のクライアントの利益の増大に必ず寄与します。

既に、社会保険労務士の先生とお付き合いがある先生方もお問い合わせください。業務上知りえた事項、他に話すべきでない事項は必ずお守りします。

ただし、以下の業務はお受けできません。

・事業主と利益が対立する、従業員側の業務
　当職は、事業主からの依頼を基本としており、残業代請求、不当解雇撤回請求、業務災害民事請求、その他の請求などは、当職のクライアント先の従業員であるか否かを問わずお受けできません。
　ただし、事業主と利益が対立しない部分の業務はお受けできます。

・暴力団関係者（関連企業含む。）、違法行為、脱法行為を生業とする団体等からの依頼

　労務トラブルは、経営者にとって悩ましい問題でありますが、「長期化」、「金額が多額の上ることもある」という点などからみても、悩ましい問題は積極的に解決して、事業の柱に注力したいところです。
　ところで近年、「不当解雇」、「期間従業員の雇い止め」、「残業代請求」、「セクハラ・パワハラ・メンタルヘルス」などと
　・インターネット、書籍などの情報収集分野の普及
　・簡便、迅速、（申し立て料金の）低廉な紛争解決機関の整備（労働審判制度、労働局におけるあっせん）
　・個人でも加入できる労働組合の活性化(合同労組)

　などから突如として会社に紛争の始まりが起こることがあります。

　先生方がご専門でいらっしゃいますように、賃金の仮払い処分が認められれば、紛争を継続しつつ賃金を支払わなければならなく、多くの場合、その従業員の労働の提供がないのに賃金を支払うという、中小企業においては死活問題にもなりかねません。

　特に、労働審判制度は、会社側にとっては、「時間がない」という点で極めて不利な制度であり、申立書が会社に届いてから、１回目の期日までに、実質約２週間で証拠書類を揃えて答弁書を作成しなければならなく、時間との勝負ともいえると思います。
　その点、権利義務関係を早急に明確化し、相手方の主張に反論しなければならない一方で、こと労働問題については、「和解」を視野に入れて紛争解決を図る必要性もあります。

　仮払い処分などを受け入れつつ、多くの場合、「（事実上）会社側に立証責任を負わされ、大概会社側が負ける」のが労働問題ですので、中小企業におけるダメージは大きいものとなります。

　中小企業の経営者は、「和解をすると、相手の主張を受け入れたようで、『負けた』気分になる」と思われる方も多いと思いますが、最終的な審判、判決まで行けば、金額や対外的信用ともに「ダメージ」が拡大してしまっているでしょう。

　しかも、裁判における判決などでは、「その問題については、無効」ということですから、「残業問題」のあとに、「不当解雇問題」の申し立てをされるケースや、「実は○○さんに、セクハラされていました。」という申し立てもありましょう。

　その点、「和解」であれば、通常「その他の債権債務の不存在を確認」することが通常でしょうから、結果的にその後の紛争を気にすることなく、「迅速、簡便、低コスト」で終局するケースもあり得ましょう。

　また私は、その「和解合意書」や裁判所における「和解調書」において和解をする場合においても、「雇用保険の離職票の退職理由について、どう書くか？」という点も、重要性を感じています。

「離職票」とういのは、雇用保険のいわゆる失業手当（正確には「基本手当」と呼んでいます。）を受けるに際して、何日出勤したとか、何月は賃金をいくら支払ったとか、退職の理由などを記載した文書を会社がハローワークに提出するものですが、その退職理由が極めて重要になってきます。
　従業員の自己の都合で退職する場合と会社の倒産や解雇、退職勧奨の場合（会社側の都合による離職）とでは、失業手当を受けられる日数などが変わってきます。

　従業員側からしてみると、会社都合における離職では、以下のようなメリットがあります。

　・自己都合よりも、失業手当の支給開始が約３か月早い（自己都合は３か月間、給付制限といって、お金が出ない）
　・自己都合よりも、失業手当の日数が多くなる（勤続年数、年齢、離職理由で、「あなたは○○日分の失業手当」と決まる）
　・国民健康保険料が、安くなる（２４年４月現在、時限措置ではあるが、国民健康保険料の計算上、賦課率を下げてくれる）
　・職業訓練などを受講する場合、受講者多数で抽選などの場合は、優先順位があがる（といわれている。）

　ここで、なぜ「和解」時における「離職票の記載」に重要性を感じるかについてですが、実際に「和解後」に、失業手当を巡って、問題が拗れたケースを扱ったことがあるからです。
　私のもとへは、和解後にご相談があったのですが、元従業員の相手方が、「失業手当の件について、何とかして欲しい」という主張をしていたので、裁判官も和解調書の作成の際、「失業手当については、詳しいことはハローワークや社会保険労務士の方に確認してください」ということで、失業手当の件にも触れた和解調書を作成されました。
　もっとも、雇用保険法は公法ですから、民事部の裁判官がそのように仰るのも無理はないようにも思えますが・・・。

　突き詰めれば、その「和解調書の文言が中途半端」で問題が拗れたと思われます。
　私は、通常、退職を争う案件などの場合、和解時に「○年○月○日をもって、退職したことを確認する」などの文言が入るケースがあろうかと思います。
　その際に、失業手当について触れるのであれば、「雇用保険離職票の離職理由の記載は『●●●』とする。」と記載してよいと思います。

　注意したいのは、「退職勧奨」です。本来、労働法的には、退職の勧奨は「退職を促す行為」ですから、それに従業員自身が応じるか応じないかの問題であり、一般的に解雇ではありません。

　退職を促す行為に、応じればそれは、基本的に自らそれを選択した従業員自身の都合であり、解雇ではないのですが、雇用保険の失業手当を受けるに際しては、「会社都合」と判定されます。
　「退職することを促した」という点で、会社都合と判定されます。

　この点、業績不振などの事情から整理解雇をする前に「希望退職を募る」ことがありますが、これは原則として会社都合ではありません。
　この点は、希望退職を募集する段階で、「離職票への記載は、希望退職制度に応募したとなります」など周知しておくことで退職後のトラブルを防止できます。

　一方、「会社都合による離職」とした場合、会社側のデメリットとしては、以下のようなものがあります。

　・その離職日の前後６か月間の他の労働者の雇い入れについて、ハローワーク紹介による助成金が支給されない。
　　（既に支給済みの場合は、返還する。）
　・雇用促進税制という、雇用保険加入者を増加させた場合に、一定要件に基づき、法人税または所得税が減税できる制度が使えない。

　以上のような、デメリットとともに、事業主側には、必ず「金銭」にまつわるペナルティーを受けかねないのです。

　従業員としても、会社都合の退職扱いになれば、（次の就職面接で影響が出るかどうかは別として、）メリットしかないわけですから、近年は、「退職届という形で提出したが、会社都合扱いにしてくれないか？」と働きかけてくることもあります。
　こうした要求には、毅然と断る必要がありますが、そのようなケースで、従業員側の欲が満たせない場合、「残業代請求」などの次なる一手が飛んでくるケースがあります。

　したがって、日頃から、横槍が飛んでこないよう、労務管理の重要性を感じています。

　紛争の解決は解決でとても重要ですが、その後に同じような問題が起きないよう対策を講じられるのも先生方の業務の一つかと思います。
　特に、中小企業をお相手にされる場合、「なかなか法律通りにはいかない。」というのは、先生方も感じられているのではないでしょうか。

　そのような場合でも、中小企業が「知らずに放置していた（この場合は「放置」とは言わないですね）」のと、「知っていて放置していた」のとでは、招来する結果が異なってきます。

　是非、労務、社会保険や労働保険など、当職が社労士としてお手伝いできそうなことは、お問い合わせください。

　労災や通勤災害の不支給決定に基づく、「不服申し立て」（異議申し立て）

　労働災害について、わが国では、労働基準法によって事業主の災害補償を義務付け、事実上は、労働者災害補償保険法により、事業主に保険料を負担させ、保険システムで労働者の救済を図っています。

　労働災害については、「業務遂行性」と「業務起因性」をもって判断されますが、「労働災害にあたらない」と判断された場合は、その請求に対し「不支給決定」をしてきます。

　「不支給決定」は、行政による一種の行政処分ですから、これに不服で取り消す場合には、原則として訴訟の前に、労災保険法に基づく「審査請求」（都道府県労働局における労災保険審査官）、その決定にも不服の場合には、さらに「再審査請求」（厚生労働省内における労働保険審査会）に不服を申し立てる、「訴訟前置主義」となっています。

　もっとも、労働基準監督署によっては、「こういう資料はありませんか？」と、問いを投げてくる時があります。そういう時は恐らく、「業務遂行性」や「業務起因性」がちょっと弱くて、「それを補充する資料はないか？」ということを聞いてきているケースが多いと思います。

　「不支給決定」を覆すのは、大変な労力と時間とお金がかかりますから、出せる資料は出し、主張することは主張して、労働基準監督署も納得するような形で、不支給決定を受けないよう補強していくことも重要と思われます。

　以上、これらのお手伝いができますが、当職は「経営者サイド」で労務の支援をすることを基本としているため、下記の方々についてはお受けできません。

　
　・当職と顧問契約を戴いている会社の従業員
　・当職と顧問契約を戴いていない会社の従業員でも、労災保険の請求のほか、民事による損害賠償をも会社に対して求めようとしている方
　　（債権放棄を求めるわけではありませんが、その意思を確認させていただきます。民事の請求意思がある方については、お受けできません。）

　お手伝いできる主な例としては、

　・業務過重により、過労疾患、過労自殺したと思われる場合

　　⇒　この場合、主に「労働時間」の長さについて、問題となることがあります。タイムカードや出勤簿が入手できない場合、家族が帰宅時間をメモしたものや、携帯電話へのメール（「今から会社を出ます」など）、公共交通機関の通勤であれば、ＳｕｉｃａやＰＡＳＭＯなどの改札通過時間について、おおよその「労働時間」を推認できます。早急に保全をしておく必要があります。

　・業務過重や業務環境の変化などで、うつ症状を発症し休職した。自殺した。

　・経営者の労災（特別加入）していたが、不支給決定された。

　　
　　⇒　経営者は労働者ではないので、労働者を救済する目的の「労働者災害補償保険」の対象ではありません。
　　　　しかし、労働者と同じく、経営だけでなく、現場の仕事もしますという経営者には、「特別加入制度」といって、「特別に労災に加入できる制度」があります。
　　　　もちろん、事前に加入手続きを行っておかなければいけませんが、加入はしていたが、労災の申請をしたら不支給になったというケースがあります。
　
　・特殊なケース（腰痛、職業性疾患、職務上原因があると思われる疾患）

　　⇒　例えば、林業におけるチェーンソーを扱う方の痺れ、看護師さんが結核患者に対応していたら結核に罹患したなど
　　　　その他、腰痛などについては、既往歴があるのか、どれだけ重いものを持ったのか、どのような姿勢だったかなどが重要です。

　離婚を手掛けている先生へ

　稀に、相手方が「勝手に健康保険の扶養を抜いてしまう」ということがあるようです。

　しょっちゅう病院にかかるお子様にとって、保険証がないというのは、非常に問題です。

　ところで、「そんなことできんのかよ？」ということですが、実務的にはできてしまうというのが、本音です。

　日本年金機構の通達によれば、そのようなケースに留意せよとはなっていますが、相手方が「妻の扶養にすることになりましたので●月●日付で、私の扶養から抜いてください。保険証は、後日もってきます。」
　といって、提出したとすればどうなるでしょう？

　窓口では、それが事実であると捉えて、受け付けてしまいます。

　実務上、「被扶養者削除」の手続きと言っていますが、そうなるとその日付をもって、保険証が使えない状態となっており、後日、窓口で支払った金銭を一旦返金したりと、厄介なことになります。

　これを事前に防止するためには、今手元にある保険証の一番下、「保険者」というところをみます。「保険者」というのは、その社会保険を管掌している母体ですが、その保険者を把握して、事前に連絡をしておきます。
　「これこれこういう理由で、被保険者から「被扶養者異動届」において、削除の手続が行われる可能性がありますが、話し合いをしている最中ですので、削除の処分をしないでいただきたい」と言っておけば、大丈夫です。