御社の就業規則は大丈夫ですか?

就業規則についての我々の考え方について、触れています。

きっと、社長のお考えが一新すると思います。

せっかくのご縁で、このホームページをご覧頂いているのですから、ぜひお読み下さい。 

 

  1. 社長は、就業規則を「会社の憲法」と考えますか?それとも「紙切れ」と考えますか?
  2. 就業規則を作る「本当の」理由
  3. なぜ、就業規則が「労務のリスク回避」に活躍するのか?
  4. 今後は、○○のリスクマネジメントがカギを握ります

1.社長は、就業規則を「会社の憲法」と考えますか?「紙切れ」と考えますか?

 さて、冒頭の「会社の憲法」と「紙切れ」の件、社長はどうお考えになられますか?

 「紙切れ」だとお考えの社長、私に5分だけお付き合いいただけませんか?

 きっと、社長のお考えを一新させてみせます。

 


 ご挨拶が遅れました。

 はじめまして、特定社会保険労務士の中山信行と申します。


 私は、社長が就業規則を「紙切れ」と思われるお気持ちも、ムリはないと思います。 

 そのような社長は、こう考えてらっしゃいませんか?
 
 そもそも、
 「就業規則ってどんな性質を持っているのですか?」
 「就業規則を作る意義はあるのかい?」


 非常に素朴な疑問であると思います。


 今は、便利な時代になり、「何でもインターネットで情報を調べられる時代」になりました。
 
 こうしてご覧になっている社長も、インターネットで就業規則に関する情報を見ているわけです。

 便利な時代ですね。

 

 しかしどうでしょう。逆に、従業員側もインターネットで、情報が調べられるということです。

 

 私の電話は、よく鳴ります。

 

 「従業員からこう聞かれたのですが・・・本当でしょうか?」
 「有給休暇の考え方が違うと言われました」
 「残業代の計算がおかしいのではないか?」
 「就業規則を見せてください。」


 これらは、従業員がインターネットをはじめとして、調べた結果でしょう。

 

 結論、このようなお問合せを頂いても、就業規則なしには、


 「法律上は、こうですが・・・御社の就業規則に、どう書いてあるかで・・・」
 「法律には定めがないので、その辺りは就業規則の定め如何で・・・」

 

 こうなりがちです。


 「就業規則なんぞ作っても、そこから売上は発生せんよ!」


 その通りかもしれません。

 でも、就業規則から「直接的に」売上が発生しないだけですよね?

 むしろ、トラブルになって、長期間、時間と労力を奪われる方が、会社の業績にダメージを与えると思いませんか?

 私は、そっちのトラブルの方が、売上も利益も絶対発生しないと思いますよ。

 
 「就業規則から『直接的に』売上が発生しない」

 就業規則で、労務リスクをリスクヘッジして、しかもその規定如何でヤル気を出して働いてくれたとしたら、 「間接的には」売上や利益は発生すると思いませんか?


 だから、就業規則は必要なのです。


 逆に、「就業規則は存在するけれど、なおざりだ!」でもいけないのです。

 

 

 社長は、よく取引先や新たな設備投資のために、よく「契約」をすると思います。

 契約書に「代表者印」をよく押していませんか?


 社長は、その契約書を大切にされると思います。


 会社と従業員との関係も「契約」です。労働契約です。社長のところでは、何で契約されてますか? 

 口頭ですか?A4、1枚の労働契約書ですか?

 口頭でも労働契約は成立しますが、最終的に規律しているのは、「就業規則」です。
 
 就業規則には、「契約」としての効果があります。

 

 イメージとしては、こうです。

 

 社長の会社では、「保険」に入っていませんか?

 そのとき、印鑑を押す契約書は、B4の紙1枚くらいではないですか?

 でも、それだけですか?必ずついてくるものがありませんか?

 


 そう、「約款」です。

 これと同じようなイメージとして考えてください。

 「契約書」+「約款」

 就業規則が紙切れであるわけがないのです。

 少なくともここまで読んでいただいた社長は、就業規則が「紙切れ」でないことをご理解ください。

 「リスク回避」に役立たない理由はありません。

 

2.就業規則を作る「本当の理由」

では、就業規則を作成する意義を考えてみましょう。
 なぜ、わざわざ作るのでしょう?考え方は多種多様、主なもの4つ挙げてみます。

 

  1. 労働基準法上、作成、届出義務がある(常時労働者が10人以上の場合)
  2. 具体的な労働条件を明確にする(会社と従業員との間のルールブック作り)
  3. 万一の労使トラブルの解決根拠となる(「言った、言わない」の水掛け論防止)
  4. 労働契約法の成立(作るというより、見直す理由)

 

  ざっと挙げてもこれだけあります。それぞれについてみてみましょう。


  「1.」については、確かに法律通りなので書いたのですが、「労働基準法上義務があるので就業規則を作りましょう!」とは、私は日頃から言っておりません。

 なぜなら、労働基準法上義務があるから作らなければいけないとは、殆ど思わないからです(と、いいたいところですが、あまり大きい声ではいえません・・・)。


 むしろ、「合理的な内容の就業規則は労働条件になります。どうせ作るならば、その性質を上手に使って、労務リスクのない就業規則を作りましょう」という感じです。

 ですから、当然、10人未満の会社にも勧めています。

 

 ここで、事例を挙げて、ちょっと考えてみましょう。

 よくある事例で、病院や診療所のそばに、調剤薬局はよく設置されている話ですね。

 「株式会社○○薬局」という法人があり、調剤薬局を10店舗展開していたとします。各店舗については、すべて薬剤師5名と、パート事務員4名の合計9名ずつです。したがって、薬剤師、パートを含めた従業員は、「10店舗×9名」で、90名です。


 この場合は、労働基準法が定めた「労働者を常時10人以上使用する」にあたり、作成・届出義務を負うのでしょうか?

 

 答えは、「ノー」です。労働基準法で、「労働者を常時10人使用する」というのは、法人に対して「常時10人」ではなく、原則として各店舗、事業所ごとに「常時10人」とみるからです

 理由は、簡単です。

 労働基準法自体が、原則として各事業所(本店、支店、営業所、工場etc)に対して適用されるためです(ただし、ごく小規模なケースは、例外もあります。)。

 

 ですから、この法人は、10店舗全ての薬局で10人未満となるため、就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出なくても違法ではありません。

 

 違法ではありませんが・・・、それでいいのでしょうか?法人全体としては、90人いるにもかかわらず、就業規則なしで、どうやって労務管理を行っていくのでしょうか?

 組織の労務管理を一律に処理するという面で必ず不都合が出てくるでしょう。

 

 

 「2.」については、日本は、用紙1枚程度で労働契約を交わし、その他の労働条件は就業規則によるというのが一般的です。慶弔休暇など会社独自の制度や服務規律などについて社長の熱い思いを書くのです(例えば、飲食店で茶髪が禁止だとか、髪の毛を清潔に保つとか、ひげを剃るとかについて。)。


 ちなみに最近の判例は、懲戒解雇をするにあたり、就業規則等に懲戒事由が列挙され、かつ周知されていて、初めて懲戒解雇処分が可能になると判断されています。
 

 要するに、「労働契約上の根拠を置け!」ということなのですが、労働契約を交わすときに、懲戒事由全て書き出す会社は、まずありません。むしろ、書面で交わさず口頭で契約するケースが社会の実態として圧倒的なのに、すべて口頭で「ウチの懲戒解雇事由は@・・・、A・・・、」というには、無理があるでしょう。

 

 

 「3.」は、労働契約や就業規則に定めがない部分については、法律に定めがない限り基本的には従業員は従う義務がないので、一度トラブルになると厄介です。時間や労力がかかる上、そこから「利益」など発生しません。逆に、就業規則に記載があれば、会社が救われることもあるのです。

 

 事後紛争型から事前予防型へシフトチェンジする必要性があろうかと思います。

 

 

 「4.」については、「労働契約法」という法律が法制化されたことでしょう。

 これはどういった法律なのかといいますと、労働基準法とは別に「民事上のルール」(会社と従業員と間のルール)を定めた法律です。その中で、「就業規則は労働契約となる」という趣旨の条文があります。これは、判例で確立したものがあり従来からわかっていたことではありますが、法律上明記することによって、周知、認識を図るものと思われます。
 むしろ、この法制化は、就業規則の必要性というより、「就業規則を見直す契機」と捉えたほうがいいでしょう。
 
 法律上明記されたことにより、会社の就業規則はおろそかにはできなくなってきました。

 なぜなら、就業規則がそのまま労働契約になるのですから。

 

 ある会社は、モデル就業規則をそのまま適用し、パートに慶弔休暇(有給)を与えるか与えないかでトラブルになりました。確かに慶弔休暇は存在したのですが、会社の考えでは正社員のみでした。最終的に会社は与える羽目になったのです。


 理由は、従業員・パートの定義が不明確で、慶弔休暇の適用範囲も正社員・パートの区分なく与えるような文言だったからです。


 慶弔休暇が貰えるか貰えないかは、パートさんにとっては重要な問題でしょう。会社を休んで給料が貰えるか貰えないかの問題だからです。


 慶弔休暇は、労働基準法に基づくものでなく、「民事」の問題です。与えるか与えないかは会社で自由に制度化できます(男女で日数が違うなど、公序良俗が問われる場合は別です。)。

 

 まさに、無料モデル就業規則が仇となった瞬間です。

3.なぜ、就業規則が「労務のリスク回避」に活躍するのか?

 ある会社は、従業員と「言った」、「言わない」でモメてしまいました。

 

 従業員の主張は、「そんなこと、面接のときにも聞いていません!」

 一方の会社は、「就業規則に、きちんと書いてあるでしょう!」

 

 

 どちらも、一歩も譲る気がありません。

 

 こういったケースが発生してしまったら、どうすればいいのでしょうか?

 

 

  • 「私は、就業規則の存在を知りませんでしたので、そういう契約ではないはずです!」
  • 「そもそも、私はこの就業規則には同意をした覚えはありません!」 

 

 

 でも、 しっかりと就業規則を整備をしておけば、このようなことがあっても大丈夫です。


 ここでは、社長にもちょっと判例の理解をして頂きます。
 とはいっても、わかりやすく話しますのでご安心ください。

 

 つまり、最高裁の判例は、
 就業規則は、「合理的な労働条件を定めているものである限り、…労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しており、…社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受ける。(昭43.12.25最大判、秋北バス事件)

 

 といっているわけです。

 このままでは、ちょっとわかりにくいですね。

 

 要約すれば、「合理性ある就業規則には、法律(契約)としての効力を与えましょう。それは、存在、内容を知っていようといまいと、個別の同意があろうとなかろうと、全員適用される」ということです。

 

 ところで、よく出てくる「合理性」って何ですか?というところですが、「労使の間で、『これは、ごもっとも』といえる就業規則は、労働契約の内容です!」ということです。

 

 学者の間では、まだ議論がし尽くされていないようですが、我々は実務家ですからその辺は学者の方に任せるとして、当然に法違反がないこと、公序良俗の程度が合理性を左右するでしょう。

 

 

 もっとわかりやすくご説明します。

 それは、「就業規則は『約款』の性質と似ている」ということです。

 よく、会社の損金で保険に加入したり、また個人的にはクレジットカード等を作ることがありますが、契約の際には必ず登場してきますよね。

 

 A4位の複写式になっている用紙に必要記載事項を記入して、印鑑を押印する。基本的にはこれで契約が成立です(モノによっては、「最初の入金があったとき」とかありますが。)。

 

 どのような形で、どのような内容で契約をしたのかというと、基本的な事項は、A4の契約書で契約し、その他の事項については、「約款による」ということになっているはずです。

 あるいは、電車に乗るときに、万一事故が起きたときは、どれくらいの補償をするかということを知っていて切符を購入する人は、まずいません。

 それは、約款によるということになっているのです。

 

 

 ところで、「約款」ってもの凄く字が細かいですよね。細かい字でびっしり書いてあります。
 あれを全て読んだことのある社長はいらっしゃいますか?

 恐らくいないと思います。ですから、当然あの内容について、個別に同意して契約したということもないでしょう。

 

 ところがどうでしょう?
 印鑑を押印して、契約が成立した時点で、当事者は「約款」に拘束されるわけです(契約成立の判断はそれぞれで違いますが。)。

 

 つまり、これを労働問題に置き換えますと、こうなります。

 労働契約はA4、1枚で基本的な事項(給料がいくらで、勤務地は本社なのか、支社なのか、休日は週休2日で、休憩は1時間で・・・)を契約し、その他の労働条件は「就業規則」によるという労働契約になっているのです。


・ 存在、内容を知っているか否か
  ⇒ 読んでいようといまいと


・ 個別に同意を与えたか否か
  ⇒ それに同意しようとしまいと

 

 

こういうことになるわけです。

 

 「約款」に似ているという話を聞いたとき、クレジットカードを作る際に「約款」を読まずに捨て、アルバイトの採用時に、就業規則なんて読みもしなかった自分と重ね合わせ、その考え方に「その通りだなぁ」と学生時代シビれた記憶があります。

 

 やはり、就業規則は、仮に見た目は「紙切れ」と思っても、効力(中身)は、「会社の憲法」であることを社長の皆様には認識していただく必要がありますね

4.今後は、○○のリスク対処がカギを握る

 さて、就業規則の必要性、見直しの契機については、だいぶイメージをつかんでいただけたのではないでしょうか?

 

 これから、社長に素朴な疑問を投げかけます。

 

 今後、就業規則を作成・変更する上で、どのようなことがカギを握ってくるでしょうか?

 


 ところで、公法上の義務、民事上の義務とかお話をしていますが、わかりやすく言えば、こういうことです。

 交通事故を思い浮かべてください。

 青信号になったので、Aさんは、交差点に進入したところ、左から明らかに違反となる猛スピードで信号無視をして交差点に進入したBさんと事故を起こしました。

 「スピードを守らなければいけない」、「信号を無視してはいけない」というのは、運転手が国に対して負っている公法上の義務ですから、警察が、Bさんが道路交通法違反をしたと判断すれば、送検等をし、検察が起訴をしたりするわけです。

 一方、「Aさんへの補償はどうする」というのが、当事者同士の問題、つまり、民事上の問題です。

 国家は「民事不介入の原則」というのがありますから、警察は、示談とか、和解の交渉は、「当事者で勝手」にやってくださいということになりますよね。

 

 労働問題に置き換えてみても、同じことなのです。

 「36協定を届け出る」、「定期に健康診断を行う」というのは、会社が国(イメージとして、わかりやすく言えば、第一線で活動している、「労働基準監督署」と考えてください。)に対して負っているものであって、「残業命令はどの程度有効か」、「健康診断を行ったから過労死しても会社に責任はないか?」というのは、結局のところ、民事の問題になるわけです。

 

 労働基準法は、民法の特別法という形で「刑事的な面」「民事的な面」の両面から規制を掛けています。

 もし、両者を「顕在的リスク」なものか「潜在的リスク」なものかに分けるとしたら、我々は間違いなく「刑事的な面=顕在的リスク」「民事的な面=潜在的リスク」であると考えています。

 

 

 刑事的な面は、「これをやっていなかったら、あなたの会社を処罰しますよ」という性格のものですから、極端な話、労働基準法をはじめ、各法律に書いてあることを守っておれば、それで処罰されること自体はないのであって、民事の面と比べて、対応は比較的容易でしょう。

 

 一方、民事的な面は、国家は基本的に関与するところではないので、対応が容易ではありません。
 

 賞与、退職金、休職制度、慶弔休暇等は、労働基準法要請されたものではありませんので、そういった労使の契約的事項については、「必ずこれ!」といった答えがあるわけでもなく、判例も極論すれば「このケースの事情の下では、結論はこうなる」というものですから、似たようなケースでも結論は異なってしまうことがありますし、社会通念、労働経済の状況等によって、刻々と変化をしていくものです。

 そして、何が起こるかわからないのも、これまた労働問題の本質なのです。

 

 

 ある会社の事例では、「年に1回、定期に会社指定の医師による健康診断を行う」旨、就業規則に定めていました。

 ところが、「自身に専門の主治医を!」(今では更に、「セカンドオピニオン」でしょうか?)という時代を反映してか、会社の指定する医師では検診せず、主治医による検診を受けました。


 問題は、そこから先です。


「個人で受けた検診の結果は会社に提出する義務があるのか?個人情報ではないのか?はたまた、本来会社でやるべき検診なのだから、費用は会社が持つべきではないのか?」

 

 労働安全衛生法上も個人の希望する医師の受診の場合でも、会社に書面を提出する義務がありますが、この辺も就業規則上明確にしておいたほうがいいです。

 「費用の負担は会社か?本人か?」というところは、会社が指定したにも関わらず、本人が希望して受診した場合は、費用は従業員本人の負担としても差し支えないと解釈されていますので、就業規則上明確にしておけばいいわけです。

 

 このような形で、日頃思いつかない、小さいことではあるのだけど、密かに存在している労務リスク(=潜在的民事労務リスク)を就業規則で排除していくのです。

 

 しかし、「潜在的な民事労務リスク」とはいっても、100%労務リスクを排除した就業規則など、この世の中には存在しません。そしてこれからも、存在することはありえません。


 それは、どんなに労働法に精通したベテランの弁護士の先生が作成しようとムリです。

 なぜ、そうなるのかは「民事の問題」の特性ですから、先に述べた通りです。

 

 では、どうすればいいのでしょうか?

 

 小さく生んで、大きく育てる。
 これしかありません。

 

 就業規則のスタートは、60%、70%でもいいですから、ちょっとした問題が発生し今後に備えるとき、法改正があったとき、「こういう場合はどうなる?」と、ふと考えたときを契機にして、少しずつ増やしていくのです。

 


 100%はムリでも、「99.9999・・・%」、最終的にはこの「9」という数字をいくつ増やしていけるかなのです。


 これからは労働法プラス「民事の部分」に目を向けて、判例法理を理解した「民事リスク回避型」の就業規則が望まれます。

 

 

 とはいえ、次の3つは注意しましょう。

  1.曖昧な表現は、最初から割愛しよう

    「ここでは何を言っているのかわからない。文脈上こういう捉え方もあるのでは?」

    と考えるべきです。

  2.「オフェンス」と「ディフェンス」を考えよう

    従業員の自主性とリスク回避を天秤にかけて、最後は、バランスも見ましょう。

    サッカーも、どちらか一方がよくてもダメですよね。

  3.自然体が実は一番かもしれません
    細かく記載しすぎるのも「絵に描いた餅」となりませんか?身の丈をあわせましょう。
    「徹底的に細かく」というのと、「具体的に」は違います。

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